Verschenen in de bundel ‘Veranderingen in de beleving van legitimiteit / Medezeggenschap in het vrije ondernemen; twee doctoraalscripties’, Katholieke Hogeschool Tilburg, 31 maart 1977.

Hoofdstuk 1: Inleiding

De westerse benadering van het economisch handelen wordt wel eens gekenschetst als het “vrije ondernemen”. Deze vorm van ondernemen kan men afbakenen als een door particulieren opgezette productieorganisatie, waarin op planmatige wijze productiefactoren worden omgezet in middelen voor behoeftebevrediging. De ook wel “kapitalistisch” genoemde opzet van ondernemerschap ziet vanouds het opvoeren van rendement als leidraad van haar handelen. Vooral in de laatste decennia wordt echter aan dit streven een koerswijziging opgelegd. Mentaliteitsveranderingen binnen, maar vooral buiten de onderneming zijn er de oorzaak van dat de gedachte van winst-maximalisatie, vanuit een maatschappelijke beschouwingswijze nauwelijks nog als legitiem wordt ervaren. Zeker niet als met “maximalisering” met name de kwantitatieve aspecten van het resultaat worden bedoeld. Countervailing powers toetsen dit maximaliserings-criterium aan kwalitatieve aanvaardbaarheid, zowel in materiële als immateriële zin. De ondernemingen, de samenwerkingsverbanden, vormen de op zich staande schakels in een voortbrengingsproces. In dit proces kan men een groot aantal beslissingsmomenten analyseren. Beslissingen welke genomen worden door de partners die aan de basis staan van de organisatie van de voortbrenging. Tot deze partners worden gerekend: werknemers, ondernemers, kapitaalverschaffers, consumenten en de overheid. Zii zijn of worden op enigerlei wijze betrokken bij de beleidsvoorbereiding, beleidsvorming, daadwerkelijke uitvoering en toetsing van het ondernemen. Door het nemen van beslissingen op deze platforms van actie oefenen de partners in het ondernemingsgebeuren macht uit.

In de sfeer en de manier waarop deze macht uitgeoefend dient te worden, krijgt de “vrije” onderneming de laatste jaren een aantal doelstellingen opgedrongen, welke zij zelf niet heeft uitgekozen. In deze doelstellingen klinkt steeds de eis door, dat het handelen van de onderneming. in kwalitatieve zin, aanvaardbaar moet zijn voor de samenleving. Met een enkel woord wil ik aangeven in welk spanningsveld de partners die in het vrije ondernemen werkzaam zijn, deze doelstellingen ervaren.

Werknemers

Wel eens de “afhankelijke beroepsbevolking” genoemd. Door onderwijsverbetering en verhoging van de leerplichtige leeftijd, is deze beroepsbevolking echter in steeds geringere mate beschikbaar voor ongeschoolde en mindergeschoolde arbeid” Men kan zeggen, dat deze categorie onderhevig is aan een opwaartse druk. Levensstijl en groeiende welvaart brengt hun streefniveau op dat van de middengroepen uit onze samenleving. “Materiële afhankelijkheid” is een begrip dat in de ervaringswereld van de “afhankelijke beroepsbevolking” langzaam naar de achtergrond verdwijnt. Toch respondeert de onderneming slechts terughoudend op deze mondigheidsvergroting. De sterke arbeidsverdeling heeft die afstand tussen de centra van besluitvorming en de werknemers vergroot en de laatsten langzaam vervreemd van de “zin” van de productie. Werknemersorganisaties stellen ais eis, dat de materiële onafhankelijkheid van de beroepsbevolking, laten we zeggen, zo waardevast mogelijk is. Zelfs de gedachte aan continuïteit van de werkgelegenheid wordt aan dit uitgangspunt u/el eens ondergeschikt gemaakt. Daarnaast stelt de werknemersorganisatie pogingen in het werk cm de vervreemdende werking, welke ontstaan is door “afstandsvergroting”, wat te verkleinen. De ondernemer wordt op steeds indringender wijze verplicht om overleg te plegen met betrekking tot zijn procedures van besluitvorming.

Ondernemers

In de handen van de ondernemer ligt de verantwoordelijkheid om door organisatievermogen en toepassing van technisch vernuft, de voortbrenging van middelen voor de bevrediging van behoeften op gang te houden. Langzaam heeft zich door een proces van professionalisering het stratum der managers gevormd. Zij zijn belast met het bestuur van de onderneming, zonder er zelf de eigenaar van te zijn. Zij staan in hei centrum van het krachtenveld, waarin de beslissingen worden voorbereid en genomen. Als zodanig worden zij op de meest indringende wijze geconfronteerd met de criteria die de samenleving wil hanteren bij de beoordeling van de daden van het vrije ondernemerschap. De keuze van de beslissingen die zij doen, is bepalend voor
de mate waarin de onderneming wordt beleefd als legitieme organisatie.

Kapitaalverschaffers

Tot deze groepering rekenen we de eigenaars, mede-eigenaars en aandeelhouders. Rechtstreeks of via de bankinstellingen wordt door hen kapitaal ter beschikking gesteld van de onderneming. Hun risico-dragende inbreng in het vrije ondernemen is (vooralsnog) een van de voorwaarden voor de continuïteit van de economische orde waarin wij leven” Er moet sprake zijn van een vertrouwensrelatie tussen de investeerder en de onderneming. Deze relatie lijkt wel eens te stagneren als de samenleving opnieuw een pakket doelstellingen voor de onderneming formuleert.

Afnemers

Ook de opinie van de consument telt mee, wanneer het gaat over de herformulering van doelstellingen voor de onderneming. Veel kritiek is reeds geuit op manipulaties met product-prijzen, kwaliteit en zeker ook ten aanzien van de reclame-beoefening. Anderzijds wordt de verbeeldingskracht van de ondernemer geprikkeld door de bij afnemers opgewekte gevoelens voor mode.

Overheid

De overheid tenslotte geeft de algemene lijnen aan, waarbinnen de onderneming armslag heeft. Zij bepaalt op plaatselijk, regionaal of nationaal niveau, de vorm en de zwaarte van de verplichtingen waaraan de onderneming moet voldoen. Verplichtingen ten aanzien van juridische en fiscaal-economische controle. Maar ook de maatschappelijke opvattingen ten aanzien van milieu-beveiliging. intern overleg en andere vormen van medezeggenschap, worden met kracht van wet aan de onderneming gepresenteerd.

Anderzijds verstrekt de overheid de middelen aan de onderneming waardoor een slagvaardig beleid mogelijk wordt: vergunningenstelsel, infra-structurele voorzieningen en garanties. Zij compenseert externe effecten, wanneer deze de werkgelegenheid in gevaar brengen. En treedt ordenend op om vooral sectoraal en/of regionaal een gunstig klimaat te scheppen voor een verdere ontwikkeling van de bedrijvigheid.

Samenvattend: De onderneming heeft een aantal doelstellingen, welke inherent zijn aan haar taak. Deze taak komt in laatste instantie neer op het bevorderen van het bedrijfsrendement door het vinden en invoeren van nieuwe productiecombinaties. De samenleving echter ziet een aantal voorliggende doelstellingen. Gedeeltelijk worden deze doelstellingen geschraagd door participanten van het ondernemingsproces. Gedeeltelijk worden ze naar voren gebracht door extra-murale groeperingen. Kernwoorden die in het kader van deze doelstellingen gebruikt worden zijn: rnateriële onafhankelijkheid, deelname aan machtsuitoefening, stoppen van consument-manipulaties en neutralisering van milieuvijandelijke nevenproducten. Deze voorliggende doelstellingen zijn in de ogen van de op rendement ingestelde ondernemer kostenfactoren. Zijn armslag wordt er door gekortwiekt. Deze kortwieking heeft zeker de multinationale onderneming niet onberoerd gelaten. De multinationale onderneming tracht in meerdere landen gelijktijdig operationeel te zijn en bewaart daarbij toch een hechte onderlinge band doordat een management- team coördinerend optreedt. Deze coördinatie speelt een grote rol bij de centrale fiattering van budgetten. Het ondernemingsrendement wordt voorts sterk bepaald door de fiscale en monetaire positie van de landen, waar de multinationale onderneming haar vestigingen heeft. Hiermee is toezicht op de naleving van de door de samenleving opgedragen doelstellingen wel een moeilijke zaak geworden. Ook de know-how verdelingen binnen het concern is gebaseerd op de gedachte dat productie-toewijzing plaats vindt aan die gebieden, waar de factor arbeid voor aanvaardbare kosten verkregen kan worden.

Deze benaderingswijze vair de multinationale onderneming {en daarmee eigenlijk een groot deel van het vrije ondernemen) heeft polarisaties opgeroepen. Aanvoerders van werknemersorganisaties en de vleugelaanvoerders van de politieke partijen maken van hun verschil van inzicht over de benaderingswijze gewag, vaak in een zeer kernachtig taalgebruik. Binnen dit spanningsveld speelt het streven naar medezeggenschap een eigen veelomvattende rol. op die rol gaat deze verhandeling wat nader in.

Hoofdstuk 2: Vormen van medezeggenschap

2.1 Een korte terugblik

Men vertelt dat president Lincoln, toen een kabinetsvergadering unaniem tegen een bepaald besluit stemde dat de president had willen nemen, de beraadslaging sloot met de woorden: “Gentlemen, seven no’s and one aye; the ayes have it! ”

Men kan aanvoeren dat deze anekdote afkomstig is uit een ander werelddeel en waarschijnlijk kenmerkend is voor de barensweeën van een staatkundig wordingsproces. Toch, als we Lincolns opmerking plaatsen aan het begin van een beschouwing over de ontwikkeling van de industriële medezeggenschap in ons land, lijkt ze mij niet misplaatst. Rond de jaren tachtig wordt immers de Nederlandse industrie gekenmerkt door het optreden van autocratisch geleide familie-ondernemingen. Zorg over het personeel is afhankelijk van paternalistische initiatieven. De samenleving heeft een nog gesloten aanzien. En hoewel er sedert 1897 een “Kamer van Arbeid” bestaat, welke de taak had om te bemiddelen in arbeidsgeschillen, is het overleg tussen de ondernemer en het personeel nog nauwelijks van enige betekenis. Het “ja” van de werkgever, was inderdaad wet- Uit vrees echter voor de opkomende arbeidersbeweging, nemen een aantal van hen het standpunt in dat het beter is de arbeiders aan het bedrijf te binden en aldus de arbeidersbeweging de wind uit de zei!en te nemen. Vanuit deze gedachte ontstaan faciliteiten ten aanzien van de woningbouw, onderwijs, kantinevoorzieningen en ontspanningsmogelijkheden.

In 1906 ontstaat dan toch de vakbeweging, naar aanleiding van de gevolgen van de tweede spoorwegstaking van 1903. Als organisatie overvleugelt zij snel het in losse federatieve vorm optredende anarchistisch syndicalisme. Als vakbeweging stelt zij zich ten doel, alleen dan sancties te gebruiken als deze nodig zijn ter bevordering van samenwerking en overleg. Zij wil erkenning in het maatschappelijk bestel.

Ook in politieke zin raakt de zorg voor de arbeider wat in een stroomversnelling. In hun wetgevende arbeid blijken de politieke partijen wel overtuigd van het feit dat arbeidsvoorwaardenvorming op het niveau van de individuele onderneming, weinig effect zal kunnen sorteren. Geleid door de politieke visie op de functionele decentralisatie (een hoger orgaan mag niet doen, wat door een lager kan geschieden) besluit het parlement prioriteit te verlenen aan medezeggenschapsregelingen op bedrijfstakniveau. De vakbeweging had daar wel vrede mee. Zij had nagelaten een structuur te ontwikkelen welke afgestemd was op de afzonderlijke ondernemingen. En hoewel het NVV in 1923 een rapport publiceert over “bedrijfsorganisatie en medezeggenschap”, maakt zij daarin toch het voorbehoud dat “ondernemingsraden” alleen in die bedrijven tot stand mogen worden gebracht, waar de meerderheid van de arbeiders lid zijn van de vakbeweging.

In de hoop die vakbeweging in haar groei te belemmeren, formeren vele ondernemers in hun bedrijf zogenaamde personeelskernen, om problemen in eigen huis bespreekbaar te maken. Met name het beleid van de vakbeweging, om over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden collectief te willen onderhandelen, zien vele ondernemers als aantasting van hun autonomie. Toch vindt er in deze jaren een groei naar rechtszekerheid plaats, vooral door het tot stand komen van enige wetten waarin de collectieve arbeidsvoorwaarden geregeld worden.

Na de tweede wereldoorlog wordt door de geïnspireerdheid van de wederopbouw, de onderneming ervaren als een belangengemeenschap waar arbeidsvreugde (een tevreden arbeider is een hardwerkende arbeider) de productiviteit ten goede zou komen. In de wet op de ondernemingsraden van 1950 wilde wetgever die gedachte laten doorklinken. De onderneming is een werkgemeenschap, waar werkgever en werknemer naar vermogen bijdragen om die onderneming zo goed mogelijk te doen functioneren. De functie en de positie van de vakbeweging wordt daarbij erg onduidelijk gehouden. De ondernemingsraad is het orgaan van de onderneming en niet van de vakbeweging. Het is zelfs niet duidelijk of ze rivalen of partners genoemd kunnen
worden. Gevolg is wel dat de ondernemingsraad vanuit die hoek in een isolement raakt. Het isolement ontstaat ook vanuit de ondernemÍng zelf. Het middenkader wil zich liever identiÍiceren met de werkgever en er ontstaat daarom nauweliiks koppeling tussen het ondernemÍngsbeteid dat de ondernemingsraad zegt na te streven en het beteid dat voortkomt uit de tilnorganisatie. De ondernemingvaad blijft steken in de adviesfunktie en de ultlegfunktie en treedt voorts op als klachtenorgaan. De werkeliike betangenbehartiging wordt overgelaten aan de erknemersorganisaties.
Dit “overlaten” past overigens wonderwel in de pacificatiepolitiek van die jaren, Belangenbehartiging wordt dan bedreven door alle zuilenorganisaties, die een eenheid vormen van politieke en sociale doeleinden en waarden. Onderhandelingen over samenwerkingsverbanden vinden, volgens de pacificatie-gedachte, plaats door elitair overleg aan de top van de organisatie. Het blijkt voorlopig de enige politiek-haalbare benaderingswijze te zijn.

2.2 De onderneming in de samenleving

In het begin van de jaren zestig loopt een periode ten einde waarin problemen tussen maatschappelijke groeperingen worden opgelost door pacificatie-technieken. Er groeit verlangen om de benauwdheid van zuil-fixaties open te breken. Open zijn en pluriform zijn wil zeggen: invloeden van de maatschappelijke omgeving kunnen een organisatie binnendringen. terwijl de invloed van de organisatie zich ook kan doen gelden op de haar omringende samenleving. Gevolg is wel, dat het evenwicht in de organisatie als systeem niet gefixeerd, maar labiel is. En, aangezien een grote mate van consensus bij de besluitvorming toch wel de onderliggende voorwaarde voor dit evenwicht blijft, kan de organisatie niet blijven steken in een autocratische besluitvorming (the ayes have it! ), noch in een puur democratische besluitvorming (one man, one vote). Beantwoordend aan de pluriforme samenleving, dient men uit te gaan van het én-én-beginsel: een keuzeverruiming waar geen enkel argument taboe is en dat in journalistieke speelsheid wel eens “sociocratie” genoemd is. Nu groeperingen van allerlei pluimage kansen worden geboden om invloed te hebben op de vormgeving van onze samenleving, en via de open-systeem benadering ook op de onderneming, zal als gevolg daarvan de beleidsvoering als meer rechtmatig worden beleefd. We kunnen zeggen dat acceptatie van beleid “georganiseerd vertrouwen” opwekt. Hier ligt de kern van de politieke taak, die de onderneming in onze jaren heeft: de legitimeringsfunctie. In de inleiding van deze verhandeling is reeds de opmerking gemaakt, dat de positie van het vrije ondernemen onderwerp is geworden van radicale ideologisering. Medewerkers die hierin “partij” willen zijn, kunnen te maken krijgen met loyaliteitsconflicten ten opzichte van de organisatie waartoe zij behoren. Demotivatie en inertie kunnen hiervan het gevolg zijn. Het is derhalve van groot belang dat aandacht geschonken wordt aan deze legitimeringsfunctie van de onderneming.

In een publicatie van prof. Van Dijck en een lezing van minister Lubbers is aan deze problematiek recentelijk aandacht geschonken. Het lijkt me illustratief om hun gedachtegang, voor zover betrekking hebbend op de onderneming, met een enkelwoord aan te geven.

Prof. Van Dijck neemt als uitgangspunt voor zijn studie over de “vermaatschappelijking van organisaties” de wederkerige beïnvloeding van organisaties en hun maatschappelijke omgeving. Deze beïnvloeding geldt zowel voor ondernemingen als voor instellingen van overheidsbestuur, dienstverlening etc. Rondom de onderneming spelen zich discussies af over doelstellingen en waarden, over zingeving. Deze wisselwerking of vermaatschappelijking betekent voor het management: afsluiting, defensief gedrag of bezinning. Bezinning op de eigen rol is niet alleen noodzakelijk bij calamiteiten, zoals verstoring van de werkgelegenheid (waar de wisselwerking met de omgeving erg duidelijk ligt), maar ook in situaties waar medewerkers weliswaar “modern” en niet-autoritair worden behandeld, maar waar arbeidssituaties op zich weinig vrijheid toelaten, weinig stimulerend zijn. geen verdere ontplooiingskansen bieden en steeds grotere discrepanties vertonen met de persoonlijkheid van de betrokkenen. Uitstraling van dergelijke disfunctionele verhoudingen kan zich tot alle sectoren van maatschappelijke activiteit uitstrekken. Van Dijck memoreert dat Touraine in dit verband spreekt van “la généralisation des conflicts” als een hoofdkenmerk van het samenlevingsbeeld in onze dagen. Het lijkt mij dat dit tactisch gesproken neerkomt op systematische pogingen om de “tegenpartij” te de-legitimeren.

De onderneming verkeert dan in het nadeel: zij is een formele organisatie die doelstellingen wil verwezenlijken, terwijl de maatschappij haar kritiek beoefent vanuit de ideologie van radicaal activisme. Participatie lijkt het sleutelwoord te zijn in het vraagstuk van de vermaatschappelijking. Bewustwording en kennis, toegankelijkheid tot besluitvormingsprocessen en betrokkenheid bil de ondernemingsdoelen zouden in brede kring nagestreefd moeten worden.

Minister Lubbers vraagt in zijn lezing over het “industriebeleid in Nederland” aandacht voor de structuurnota. Doel van de nota is te proberen een samenhangende visie te geven op de traditioneel economische groeigegevens enerzijds en anderzijds op de nieuwe maatschappelijke prioriteiten, zoals de zorg voor het milieu, ruimtelijke ordening, internationale arbeidsverdeling en voor het grondstoffen- en energiebeleid. Deze nieuwe maatschappelijke prioriteiten noemt hij “facetten”. In het overleg tussen overheid en sociale partners is aan de orde geweest, hoe het beleid ten aanzien van deze facetten gevoerd kan worden vanuit een zorg over de kwaliteit van onze samenleving. Analyse van deze probleemstelling leverde het standpunt op, dat het “vrije” ondernemerschap verantwoordelijk is voor de traditionele economische problemen (werkgelegenheid e.d.). Het facettenbeleid is evenwel een taak voor de overheid. Minister Lubbers wil overigens grote zorg besteden aan traditionele problemen zoals de verslechterde concurrentiepositie van het bedrijfsleven ten gevolge van de druk welke uitgaat van belastingen, lonen en sociale lasten. Daarnaast ziet hij een ordenende taak voor de overheid in het zogenaamde “speerpuntenbeleid”. Dit beleid is gericht op het verlenen van steun aan activiteiten welke veelbelovend lijken vanuit de continuïteitsdoelstelling en ook maatschappelijk van groot belang zijn, maar waarvan het rendement vooralsnog zo laag is. dat ze in de huidige situatie zonder het partner-schap van de overheid niet “getrokken” kunnen worden. Naast deze materiële aspecten van het industriebeleid hecht de minister groot belang aan het bevorderen van de vermaatschappelijking van het vrije ondernemen. Hij verstaat daaronder dat de managers van het vrije ondernemen op “ruime wijze” verantwoording afleggen hoe ze het een en ander doen. In het kader van de onderneming noemen we dat “democratisering”. Wanneer nu ook de overheid haar intenties expliciteert, dan zullen de veranderingen welke noodzakelijk zijn om het vermaatschappelijkingsproces te schragen, gedragen worden door i:rede groepen in de samenleving. Hij vraagt zich echter terecht af, hoe een “gecoördineerde aanpak” gerealiseerd kan worden met behoud van de kenmerken van een “vrije” maatschappij.

Inmiddels blijkt dat de polarisatie tussen het vrije ondernemen en het maatschappelijk ideologiseren heeft geleid tot een politisering (lees: verharding) van standpunten. Men moet daarbij bedenken dat dit proces geactiveerd is door publicaties over ontoelaatbare praktijken van enige Amerikaanse industriële giganten in de afgelopen jaren. Anderzijds is het niet denkbeeldig dat dit kollektief verbalisme over aspecten van het vrije ondernemen een welvaartsverschijnsel is. Treffend voorbeeld vind ik de repliek van minister Boersma op een conferentie van het Nederlands Centrum voor Directeuren met betrekking tot het voornemen van de Nederlandse regering om vrijwillige werk-loosheid niet financieel mogelijk te maken. Zijn repliek gold de prof. Buntinx uit België, die poneerde dat de mens niet geroepen is tot een arbeidzaam leven. Overheid, vakbeweging en consumentenorganisatie dienen aan deze zienswijze hun krachten te wijden. Tussen de zorg over de ontsporing van grote ondernemingen en het luxe verbalisme over immateriële waarden ligt echter een middenkoers. Een middenkoers die zich dient te richten op het mede-betrokken zijn bij het ondernemen, vanuit een visie van de vermaatschappelijking van deze onderneming als organisatie. Een dergelijke betrokkenheid zal een doelmatiger functioneren van de organisatie en
een belangenbehartiging op pluriforme basis zeker mogelijk maken. Beide doelstellingen impliceren voorts een derde oogmerk: het voorkomen van gevoelens van vervreemding bij werknemers.

2.3 Vormgeving van de medezeggenschap

De vraag naar de vormgeving waaronder de medezeggenschap zich aandient, kan niet goed beantwoord worden, indien niet eerst wordt aangegeven wat die medezeggenschap betekent in het algemene kader van deze beschouwing. Medezeggenschap dient zich in de meeste gevallen aan in de vorm van mee’weten, mee-praten, mee-beslissen. Op deze wijze kunnen de medewerkers van een onderneming invloed uitoefenen op de besluitvormingsprocedure die betrekking heeft op de eigen positie in de onderneming. Over het algemeen vindt deze beïnvloeding plaats binnen het kader van middelencomplexen welke een geïnstitutionaliseerd karakter hebben.

Het aantal mogelijkheden tot medezeggenschap overziende, lijkt het mij zinvol een indeling te maken naar drie categorieën:

1. Persoonlijk niveau: doel van de invloed-uitoefening is de verbetering van de eigen leef- en werksituatie.
2. Organisatorisch niveau: centraal staat hier de groep, de afdeling en de onderneming.
3. Maatschappelijk niveau: de medezeggenschap krijgt het karakter van overleg tussen de sociale partners, respectievelijk is onderwerp van wetgevende arbeid.

In tabel 1 zijn binnen deze typologie de meest gangbare voorbeelden van medezeggenschap ondergebracht. ln het kort wil ik de aldaar aangeduide middelencomplexen wat nader omschrijven.

TABEL 1

Functieclassificatie: Ordeningsinstrument waardoor met behulp van vooraf vastgestelde gezichtspunten (criteria), de te vergelijken functies worden ontleed, om daarna door methodische weging van de verschillende kenmerken een oordeel te vormen over de onderlinge rangorde van de onderzochte functies.

Werkgesprek: Periodiek gesprek tussen chef en medewerker, waarbij voorgaande afspraken ten aanzien van bijvoorbeeld de kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van de taak, alsook de daarbij optredende gedragseffecten en werkomstandigheden worden geëvalueerd. Vervolgens worden voor een nieuwe beoordelingsperiode, op basis van beider instemming, nieuwe taakafspraken vastgelegd.

Loopbaanplanning: Planningsbeleid gericht op staf- en lijn-functionarissen vanaf een bepaald niveau. Gepoogd wordt grip te krijgen oB vragen als: wat heeft de belangstelling van de functionarís, wat zijn de mogelijkheden en wat is zijn vermoedelijke loopbaanlijn. Gesprekken hierover bieden aldus uitzicht op promotability enlof mobiliteit.

Jobrotation: Methodiek om medewerkers van allerlei niveau, door middel van een horizontaal taakrouleersysteem de gelegenheid te bieden tot verbreding van inzicht in het takenpakket van de organisatie.

Beroepsmogelijkheid.’ Mogelijkheid om zich ten overstaan van een commissie te beroepen aangaande de oplegging van beoordelingstechnische of disciplinaire sancties.

Bedrijvenwerk: Een vorm van.vakbondscommunicatie met haar in de onderneming werkzame leden en een vorm van vakbondsactie in de onderneming. Doel van deze actie is niet het bevorderen van samenwerking met de ondernemer, maar het leveren van tegenspel’ Bedrijvenwerk is alleen geïnteresseerd in de formulering van specifieke werknemersbelangen. En daarom in zekere zin strijdig met de doelstellingen van de OR, als orgaan van overleg en medezeggenschap. Er is sprake van een polariserende rol.

Sociaal statuut: Bezinning over de intenties van het sociale beleid in een onderneming, waarbij een uitgangspunt moet zijn dat het sociale beleid een onlosmakelijk deel is van het totale ondernemingsbeleid. Het statuut kan een plechtige intentieverklaring zijn van de directie of een overeenkomst gesloten door directie en personeel. Het kan ook de preambule vormen van een jaarlijks op te stellen sociaal plan, waardoor een permanente dynamisering van het statuut mogelijk wordt.

Werkgelegenheidsgarantie: Het vigerende sociale beleid gaat uit van een recht op, en een plicht tot arbeid. opgemerkt kan worden dat de vraag naar en het aanbod van arbeid zelden op elkaar aansluiten. Verbetering van deze positie wordt verkregen door het flexibel maken van werktijden en het aantrekkelijk maken van parttime werkgelegenheid. Verruiming van het begrip “passende,, arbeid lijkt conflictueus met de vrijheid van werkkeuze. Migratie-bevordering naar gebieden waar nog werkgelegenheid bestaat kan strijdig zijn met het spreidingsbeleid van de overheid. Garanties van werkgevers ten aanzien van werkgelegenheid hebben gewoonlijk een voorwaardelijke strekking: er moet sprake zijn van een gunstige ontwikkeling van de omstandigheden.

Organisatieontwikkeling: De organisatie is een systeem waarin bepaalde variabelen de relaties tussen individuen en organisatie beïnvloeden. Organisatieontwikkeling is een methode om individuele variabelen, taakkenmerken en organisatievariabelen zodanig te ontwikkelen dat een klimaat ontstaat dat het individu bevestigt en het organisatiedoel bevordert.

Werkstructureringsproces: Het zodanig organiseren van het werk. de werksituatie en de werkomstandigheden dat, onder behoud of verbetering van rendement, opdrachten zoveel mogelijk overeenkomen met capaciteiten en ambities van de medewerkers. Het is een organisatievisie van “onder af”. Allerlei vormen van taakverruiming en werkoverleg passen hierin.

Groepswerkoverleg: Uitwerking van de gedachte van werkstructurering. Groepswerkoverleg wordt ingevoerd met het oog op de oplossing van efficiency-problemen en beheersing van het arbeidsgedrag. Hierdoor wordt het eigen werk gezien als een zinvoller bijdrage; het bedrijfsleven wordt attractiever omdat aan kritische inbreng ruimte wordt gelaten, waardoor apathie en vervreemding zullen verminderen.

Afdelingscommissie-overleg: Vorm van werkoverleg van meestal een wisselende groep medewerkers met hun chef. Deze commissie dient als opwaarts (informatie over werkbeleving) en neergaand (informatie over doelstellingen) communicatiekanaal.

OR – GOR – COR: Bij wet geregelde structuur, waardoor de ondernemer de verplichting heeft ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van in de onderneming werkzame personen,een ondernemingsraad in te stellen. ln de verhouding ondernemingsraad-groepsondernemingsraad-centrale ondernemingsraad, kan gesproken worden van een drietrapsstructuur. Groepsondernemingsraden treffen we in grote concerns waardoor een divisie-gewijze (overigens niet verplichte) opzet van intern overleg mogelijk wordt. GOR en COR hebben, zoals de OR, een wettelijke status. De COR behoort geen aangelegenheden te behandelen die een afdoening vergen op het niveau van de OR.

Raad van commissarissen: College van toezicht en advies dat men vindt in NV’s en BV’s met beperkte aansprakelijkheid. Zij wijst haar leden door coöptatie aan, tenzij de algemene vergadering of de ondernemingsraad tegen een kandidatuur bezwaren maakt op grond van ongeschiktheid. De raad benoemt en verleent ontslag aan directeuren, stelt de jaarstukken vast en verleent goedkeuring aan directiebesluiten zoals: emissie, fusie, participatie, inkrimping, ontbinding of grote investering. De bevoegdheden hebben alleen een nationale spanwijdte. Recentelijk is van de zijde van het CDA de gedachte geopperd, dat de methode van benoeming door coöptatie wijziging behoeft. Volgens het CDA moet 1/3 der commissarissen benoemd worden vanwege de factor arbeid, 1/3 door de aandeelhouders en 1/3 door coöptatie. Ik neem aan dat de “werknemerscommissarissen” in de meeste gevallen gerekruteerd zullen worden uit de elite der vakbeweging. Men dient dan te voorkomen dat deze commissarissen een soort bedrijvenwerk “op niveau” gaan doen. Ik kom hierop terug in hoofdstuk 5.

Benoemingsbeleid: De wet op de ondernemingsraden van 1971 stelt dat de ondernemer, tenzij zwaarwichtige belangen dit verbieden, een voorgenomen benoeming of ontslag Van een bestuurder der onderneming ter kennis moet brengen van de ondernemingsraad. De herziening van de wet bepaalt dat de ondernemingsraad ter zake een advies moet kunnen uitbrengen. Het advies kan daarbij zelfs de suggestie bevatten voor de benoeming van een bepaalde persoon. De nieuwe wet vindt overigens, dat daarmee de adviserende instantie niet automatisch medeverantwoordelijk wordt voor het besluit. De memorie van toelichting maakt nog melding van het feit, dat het adviesrecht niet het opstellen van “profielen” impliceert. Zie Kamerstuk 13954 pag. 47. Men kan zich echter in gemoede afvragen of door het “doen van suggesties,, het “maken van een profiel” wordt uitgesloten. Het gevaar is niet denkbeeldig dat in de nuchtere taal van art. 30, het woordje “advies” toch meer interpretaties toelaat.

Beleidstoetsing: De bestaande wet op de ondernemingsraden biedt weinig gelegenheid tot toetsing van beleid. De bedrijfscommissie fungeert als adviesorgaan voor het bedrijfsleven en kan daardoor impliciet toetsend optreden. Geschillen, voortvloeiend uit hetgeen in de wet is bepaald, kunnen na een bemiddelingspoging van de bedrijfscommissie, voor de burgerlijke rechter dienen. Deze hoort partijen en doet, ín kort geding, een uitspraak over het rechtmatigheidskarakter van het genomen besluit. Het merkwaardige van deze procedure is, dat de wet op de ondernemingsraden formeel tot het administratief recht behoort, maar materieel geen beroepsweg kent via de administratieve rechtspraak. De herziening van de wet voorziet eenzelfde positie van de civiele rechter ten aanzien van de naleving van de wet. Waar de nieuwe wet bijzondere bevoegdheden verstrekt aan de ondernemingsraad met betrekking tot het geven van gelegenheid voor advies, opent de wetgever een beroepsweg naar de ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam. Het beroep kan worden ingesteld, wanneer de ondernemer bii afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit is gekomen. De ondernemingskamer kan als gevolg van deze marginale toetsing, het betreffende besluit alsook de aan te wiizen gevolgen geheel of gedeeltelijk laten intrekken, respectievelijk laten ongedaan maken. Het beroep is overigens niet ontvankelijk ter zake van onenigheden bij overleg. Er moet sprake zijn van een genomen besluit, de gezamenlijke werknemers betreffende. De wetgever heeft bij de voorgeschreven rechtmatigheidstoets niet tevens een doel’ matigheidstoets ingesloten, zoals in administratieve beroepskwesties wel voorkomt. Hiermee wordt uitgesloten dat de rechter een nieuw besluit neemt, of een nieuw besluit opdraagt. Door marginaal toetsen wordt alleen het zorgvuldigheidsbeginsel recht gedaan: is er voldoende belang gehecht aan wat werknemers (en werkgever) ter tafel brachten? Er wordt “redelijkheid” bij afweging gevraagd. De beoordelaar zal deze afweging willen bezien vanuit de in het algemeen rechtsbewustzijn levende beginselen van zorgvuldig ondernemerschap. Daarmee wordt wat “redelijk” is wel enigszins gedynamiseerd en geënt op de belevingswereld van een open samenleving.

Sociaal jaarverslag: Een verslag van de ondernemingsleiding aan de direct bij de onderneming betrokkenen, namelijk het personeel, waarin aandacht wordt besteed aan de verschillende onderwerpen die deel uitmaken van of samenhangen met het sociale beleid van de onderneming. Bovendien wordt aandacht besteed aan de interne en externe factoren welke van invloed zijn op, of het gevolg zijn van het sociale beleid. Op deze wijze wordt de plaats van de onderneming in haar veranderende omgeving benadrukt. Onderwerpsgewijze worden vervolgens behandeld:

1. De algemene gang van zaken op economisch en organisatorisch gebied.
2. De evaluatie van de doelstellingen van sociaal beleid.
3. De geactualiseerde vormen van intern overleg.
4. Ontwikkelingen in de arbeidsvoorwaarden.
5. Mutaties in het personeelsbestand.
6. Het beoordelings- en promotiebeleid.
7. Bedrijfsgezondheidszorg en het bedrijfsmaatschappelijk werk.
8. De opleidings- en vormingsactiviteiten.

Parlementair werk: Wetgevende arbeid, hier beschouwd vanuit het oogpunt van onderneming en medezeggenschap, tot stand gekomen conform het.hier ten lande geldende parlementaire stelsel.

Sociaal economische raad: College van advies voor de overheid op sociaal economisch terrein. Objecten voor advisering zijn de voorontwerpen van wet, plannen tot wijziging van bestaande wetten en onderwerpen van algemeen sociaal-economische aard. Het advies wordt desgevraagd oÍ uit eigener beweging uitgebracht. Het college vormt de top van een breder stelsel van bedrijfsorganisatie en is gebaseerd op een samenwerkingsgedachte tussen werkgevers en werknemers ten aanzien van de ordening van het bedrijfsleven.

Bedrijfscommissie: Commissie door de SER ingesteld, ter behandeling van aangelegenheden betreffende de ondernemingsraden van ondernemingen. Het college is bedrijfstaksgewijze opgezet en wordt paritair samengesteld. Indien voor een groep van ondernemingen een (hoofd)bedrijfschap bestaat, treedt het bestuur van dit schap op als bedrijfscommissie.

CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst waarin beloningsvoorwaarden en het algemeen geldend arbeidsvoorwaardenbeleid worden vastgelegd.

Vermogensaanwasdeling: Het in de zomer van 1976 aangeboden ontwerp van wet op de vermogensaanwasdeling houdt in, dat elke in Nederland gevestigde onderneming die in enig jaar fiscale winst behaalt boven een bepaalde limiet, daarvan een te bepalen percentage voor winstdeling moet bestemmen. De limiet waarboven een onderneming VAD-plichtig wordt, wordt bepaald door de winst van een kwartmiljoen gulden, respectievelijk door een bedrag dat gelijk is aan 109/o van het fiscale eigen vermogen op basis van herwaardering. Grondslag voor de berekening van de
vermogensaanwasdeling is een vastgesteld percentage (1975: 10oA,1976: 12oh, oplopend tot in I979: 18%l van de fiscale winst, welke verminderd is met een bedrag gelijk aan 10% van het fiscale eigen vermogen op basis van herwaardering. Deze winst moet worden overgemaakt aan een fonds, in de vorm van aandelen, certificaten van aandelen, respectievelijk in vermogensaanwasbewijzen (indien men niet ter beurze wordt genoteerd). Een deel van de afgedragen winst is bestemd voor uitkering aan de werknemers der VAD-plichtige bedrijven, een ander deel gaat naar oudedagsvoorzieningen voor alle loontrekkenden. De uitkering aan de werknemers vindt plaats in de vorm van certificaten. waarover op voorgeschreven Wijze (na verloop van een aantal jaren) kan worden beschikt. ln de voorgestelde regeling staat de gedachte centraal dat, in de samenwerking tussen ondernemerschap, kapitaalverschaffing en de factor arbeid, de werknemer evengoed recht heeft op een deel van de winst Men verwacht dan ook dat vermogensaanwasdeling renderend zal zijn vanuit het oogpunt van versterking van de arbeidsmotivatie. Gezien de luttele bedragen echter, waarmee een VAD-uitkering bijdraagt aan bezitsvorming, mag men zich afvragen of deze hooggestemde verwachtingen wel gewettigd zijn. Vrijwel alle beoordelaars van de vermogensaanwasdeling hebben om deze, en andere redenen hun adhesie ervoor onthouden.

In de brochure “De VAD op de weegschaal” heeft prof. Rijnvos de gehele presentatie van de vermogensaanwasdeling op ongezouten wijze veroordeeld. Hij meent dat de polarisatie in ons land een klimaat heeft veroorzaakt, waarin de weloverwogen bezinning op dit soort zaken onmogelijk wordt gemaakt. De scherpe ongenuanceerde kritiek op bestaande maatschappij-opvattingen levert een aantal uit hun verband gerukte losse leuzen op, welke als een “flarden”-ideologie in monoloogvorm worden gepresenteerd. ln deze context treffen hem vier bezwaren met name:

1. Het ontwerp van wet op de vermogensaanwasdeling wordt vanuit een soort messiaanse wil doorgedreven. De opstellers lijken wel immuun voor kritiek.
2. Er heeft geen verantwoorde beoordeling plaats gevonden van de sociaal-economische context, teneinde de voorgestelde regeling genuanceerd in het bestel te kunnen plaatsen.
3. De problematiek van vermogensaanwasdeling blijkt in zijn geheel nog niet goed te zijn doordacht. Waarom vindt de presentatie dan op zo’n concrete wijze plaats?
4. Ook de algemene economische consequenties van de vermogensaanwasdeling kunnen negatief uitvallen. Men denke aan de internationale reputatie, het concurrerend kostenniveau en het wegblijven van de kapitaalverschaffers – als gevolg waarvan de werkgelegenheid klem zal komen.

Naast deze kritiek op de maatschappelijke benadering van de VAD, plaatst prof. Rijnvos voorts vraagtekens bij de waardevastheid van de participatie-bewijzen. Het aanbod van de bewijzen, zou wel eens hoger kunnen zijn dan de vraag. Ook de beheerskosten van het fonds zullen niet gering zijn. Zijn conclusie luidt, dat de vermogensaanwasdeling. naast de sterk gestegen loonkosten, de druk der collectieve lasten en de inflatie, een bijdrage zal leveren tot een ontwikkeling in de richting van een steeds meer geleide economie.

Hoofdstuk 3: De Wet op de Ondernemingsraden

Sedert de inwerkingtreding in 1971 van de bestaande wet op de ondernemingsraden, heeft de gedachte aan een verdergaande democratisering van het bedrijfsleven, mede als gevolg van de polarisatie, de politieke smaakmakers diepgaand beziggehouden. De minister van Sociale Zaken heeft, mede als gevolg hiervan, op 4 oktober 1973 een aantal vraagpunten inzake de taak en bevoegdheden van de ondernemingsraad aan de SER voorgelegd” De SER heeft een poging gedaan om aan deze opdracht te voldoen en haar advies op 17 oktober 1975 vastgesteld. lk gebruik hier de term “poging”. Wat met dit woord bedoeld wordt, toont lezing van het advies in voldoende mate aan. Eerder dan een advies, is het geschrift een vademecum te noemen, waarin de posities worden aangegeven welke in het politiek-sociale veld door de betrokken partijen zijn ingenomen. Er worden geen nieuwe feiten aangedragen. Zeker niet indien men de verwachting koestert dat het advies een afgerond beeld toont van het gehele terrein van democratiseringsactiviteiten in het vrije ondernemen. Te veel zinnen in het advies beginnen met: “Dit deel van de Raad meent…” en: “Een gedeelte van dat deel van de Raad is van oordeel…” en: “Een aantal leden van de minderheid van de Raad hebben de overtuiging…”. Van een omlijnd advies kan op deze wijze geen sprake zijn. Het advies doet eigenlijk afbreuk aan de geloofwaardigheid van het op 1 juni 1976 gedateerde ontwerp van wet.

3.1 Het medezeggenschapsproces

In de discussie over de wetsherziening voor de ondernemingsraden, is natuurlijk de nodige aandacht geschonken aan de aspecten van vormgeving en formele bevoegdheden (bijvoorbeeld: wie is wanneer voorzitter van ondernemingsraad en overlegvergadering). De kern van de medezeggenschap wordt evenwel geraakt, indien men nagaat wat er achter deze formele zaken ligt. Of wel: hoeveel ruimte wordt er wettelijk geboden aan participatie in het proces van besluitvorming? Indien de bestudering van de wet op de ondernemingsraden tot deze hoofdzaken wordt verengd, kunnen we volstaan met het analyseren van een zestal wetsartikelen. In de termen van de wet van 1971 zijn dit de artikelen 24, 25, 26, 27, 30 en 31. In de termen van het wetsontwerp zijn dit de artikelen 25, 27, 30, 31, 31A en 31B. Deze wetsartikelen reguleren zes fasen in het medezeggenschapsproces. Het onderstaand schema geeft hiervan een overzicht.

TABEL 2

De genoemde fasen zijn in het schema gerangschikt volgens toenemende mate van participatie door de OR in de medezeggenschap. De procesfasen zijn te plaatsen tussen twee uitersten: een uiterste van paternalistisch ondernemerschap (er wordt vrijwel niets medegedeeld) en een uiterste als vorm van arbeiderszelfbestuur. Eigenlijk is in deze context de term “arbeiderszelfbestuur” niet correct gebruikt. Van een dergelijke vorm van zelfbestuur is immers in het vrije ondernemen geen sprake. Wellicht is het beter om (in navolging van Top) te spreken van de “totale institutie”,
een naar zijn zeggen “doorgestructureerde samenlevingswijze”.

Het wetsvoorstel levert naar mijn gevoel wel enige bijdrage tot dit “doorstructureren”. De wet uit 1950 laat doorklinken dat de onderneming een werkgemeenschap behoort te zijn, waar arbeidsvreugde ten goede komt aan de productiviteit. In deze sfeer komen de vraagstukken aan de orde, die de persoonlijke beleving van werk- en leefmilieu betreffen. De wet van 1971 gaat uit van een overlegmodel; de ondernemer wordt gedwongen procedures te volgen bij zijn besluitvorming en de OR treedt daarbij meestal op als “uitleg-forum”. Het geboden kader biedt voldoende gelegenheid om de vraagstukken met betrekking tot de continuïteit van de onderneming aan de orde te stellen. Het wetsvoorstel wil de structuur van de besluitvorming veel sterker gaan benadrukken. Hoe worden medezeggenschap en verantwoordelijkheid eigenlijk verdeeld tussen de partners in de onderneming? Het overlegmodel verdwijnt naar de achtergrond; wat belangrijk moet worden is het gestructureerd vooroverleg.

In een schema zijn deze accenten enigermate te ordenen:

TABEL 3

Het model geeft voorts nadere indicaties voor een plaatsbepaling van het bedrijvenwerk en het groepswerkoverleg. Zoals reeds in paragraaf 2.3 aangegeven, heeft het bedrijvenwerk gepoogd binnen de onderneming het specifieke werknemersbelang te formuleren. De persoonlijke belangen van het personeel dus, op de wat langere termijn. Het oogmerk van groepswerkoverleg is. om binnen de structuur van de onderneming, het eigen werk van alle dag te leren zien als een zinvolle bijdrage. Het enigszins stagneren Van de voortgang in het groepswerkoverleg in de meeste ondernemingen, is vaak gevolg van het feit dat het management geen duidelijk beeld voor ogen heeft waartoe uiteindelijk dit alles zat leiden. Is het een probaat middel om organisatie-aanpassingen geruisloos te laten verlopen? Is het een doel op zich? Het groepswerkoverleg waar de leiding vriendelijk over blijft praten, maar niet in wil participeren, zal waarschijnlijk enkel tactische, maar weinig structurele waarde hebben.

3.2 Fasen van het medezeggenschapsproces nader vergeleken

In de overzichten (tabel 5 t/m 10), welke aan dit hoofdstuk zijn toegevoegd, zijn de wetsartikelen m.b.t. de medezeggenschap in engere zin, vergeleken op basis van de wet op de ondernemingsraden van 1971 en het wetsvoorstel van 1976. Uit deze. op zich interessante exercitie, blijkt dat in het wetsvoorstel de nadruk van de medezeggenschap is verschoven vanaf de fase van het “niet-weten” in de richting van de fase van “besluitvorming”. Deze waarneming Wordt bovendien versterkt in de memorie van toelichting van het wetsontwerp. In de memorie worden interpretaties aangedragen, respectievelijk verwijzingen gegeven naar toekomstige wettelijke regelingen. Deze verwijzingen versterken de nadrukkelijkheid, waarmee de verschuiving in de aangeduide richting dient plaats te vinden. In het schema ven tabel 4 heb ik getracht deze fase-veranderingen wat nader uit te werken. Met een enkel woord is de positie van een bepaalde regeling in het wetsvoorstel aangegeven. De pijlen in het schema volgen de veranderingen ten opzichte van de wet uit 1971, of tonen een richtingbepalende strekking welke veroorzaakt wordt door de memories van toelichting (MVT).

Nog afgezien van het feit dat in het wetsontwerp geen “zwaarwichtige belangen” voldoende important zijn om gehonoreerd te worden als “voorbehoud”, geeft de herziening van de wet nog op een zestal plaatsen fase-verschuivingen te zien in de eerder beschreven richting. ook de memories geven in de desbetreffende wetsartikelen op zes plaatsen versterkende tendenties aan.

Hoewel deze verschuivingen indicatief zijn voor de veranderde opvattingen over de medezeggenschap in het bedrijfsleven, menen de voornaamste industriebonden toch dat dit slechts een zwakke afspiegeling is van hun ideologische stellingname op dit gebied. In hoofdstuk 5 kom ik daar op terug.

TABEL 4 t/m TABEL 10

Hoofdstuk 4: Loyaliteitsconflicten

De vrije ondernemingsvorm herbergt een bonte verzameling mensen en groeperingen, die allen behept zijn met een gelijk of ongelijk waardenbesef en daarbij passende doelstellingen. Vanuit de samenleving zijn deze mensen een organisatie binnengestapt. Allen kijken naar de organisatie met een gemeenschappelijke interesse. Deze interesse varieert, o.a. ten gevolge van de visie welke men heeft op het samenwerkingsverband waarin men terecht gekomen is. Deze visie is gesegmenteerd en zij veroorzaakt dat de mens, de medewerker, een eigen en herkenbare rol kan spelen in
dat samenwerkingsverband. Ook het lid van de ondernemingsraad neemt deel aan dit rollenspel. Hij wellicht méér dan een andere werknemer. Het lijkt me goed dit karakterbeeld wat nader uit te werken.

4.1 De rol van het ondernemingsraadslid

Het karakterbeeld van het ondernemingsraadslid wordt bepaald door de sociale posities welke ingenomen worden: de plaatsing in het veld van sociale relaties. Naast het feit dat hij of zij man of vrouw is, wellicht gehuwd, Nederlander of buitenlandse werknemer, automobilist of aanhanger van P.S.V., als OR-lid wordt hij vooral bepaald door zijn werknemerschap, opleidingsniveau, salarisklasse, lidmaatschap van een vakvereniging en het feit dat hij collega’s heeft die hem vertrouwen, respectievelijk op hem gestemd hebben. Bij elke van deze sociale posities hoort een rol. Door de verbintenis tussen positie en rol worden maatschappelijke contacten mogelijk. Dahrendorf definieert de “rol” dan ook als de geconsolideerde manier waarop een individu deelneemt aan een maatschappelijk proces. De maatschappij koestert echter wel verwachtingen over de wijze waarop de rol gespeeld zal worden. Zo ook is de rol van een ondernemingsraadslid geen persoonlijk maar een maatschappelijk product. Met andere woorden: de ontmoeting tussen het OR-lid en zijn sociale omgeving voltrekt zich via deze maatschappelijke verwachting.
Om dit wat duidelijker aan te tonen, kan men rolverwachtingen onderscheiden naar drie soorten:

a. De moet-verwachtingen.
Er zijn dan uitdrukkelijke voorwaarden aan de rol verbonden. Het niet nakomen van deze verplichtingen roept uiterst negatieve sancties op, welke (in eerste instantie) voornamelijk een juridische strekking zullen hebben.

b. De plicht-verwachtingen.
Het gedrag van de rollenspeler dient te beantwoorden aan een bepaald beeld dat men reeds heeft van de rol. Er is sprake van een stereotype. Het frustreren van deze plichtverwachtingen roept boycot op en blokkering van een samenwerkingsverband.

c. De kan-verwachtingen.
De betrokkene zet zich in met zijn persoon. Er ontstaat waardering. Of niet: de negatieve sanctie heet dan minachting.

Deze categorieën lenen zich uitstekend om een idee te krijgen van het krachtenveld waarin het OR-lid functioneert. Dit veld wordt, globaal bezien, bepaald door drie segmenten:
1. De onderneming waarin het OR-lid werkt.
2. De werknemersorganisatie. waarbij het OR-lid is aangesloten, of niet is aangesloten.
3. De achterban: de collega’s in de onderneming.

Indien we nu uitgaan van de categorieën van rolverwachting en deze bezien vanuit de genoemde drie segmenten van het krachtenveld, dan ontstaat (met inachtneming van de bemerking dat de afbakening wel wat minder scherp zal zijn dan gesuggereerd wordt) deze matrix:

TABEL 11

De marges waarbinnen het OR-lid kan manoeuvreren worden bepaald door zijn referentiegroep. Deze bepalen ook de sanctie op het niet-beantwoorden aan de verwachtingen. Voor een OR-lid betekent dit:

1. De onderneming kan haar moet,verwachtingen toetsen via referentie aan een Bureau Ondernemingsraden of de betreffende Bedrijfscommissie. De toetsing zal tot stand komen op basis van de wet op de ondernemingsraden, het ondernemingsraadreglement en de jurisprudentie welke aan deze documenten annex is. De (negatieve) sanctie zal het betreffende OR-besluit onverbindend verklaren, respectievelijk het betrokken OR-lid voor royement in aanmerking doen komen.
2. De werknemersorganisatie is een duidelijke referentiegroep, wanneer het OR lid georganiseerd is. Ook op niet-georganiseerde leden is de invloed groot. De districtsbestuurder van de industriebond zal de ondernemingsraad “terugfluiten” als de manier van opereren de tactiek van de vakbeweging frustreert. Deze frustraties zijn niet van hypothetische aard. In de praktijk van alledag zal de discussies in de ondernemingsraad zich concentreren rond de deskundigheid en de informatie, welke vooral door de ondernemer wordt ingebracht. Voor ie het weet, neemt de ondernemingsraad niet alleen het probleem, maar ook de oplossing van het probleem over van de ondernemer. De vakbeweging vindt dit een doorkruising van haar tactische opstelling in de behartiging van pure werknemersbelangen. Haar sanctie is dan ook negatief. Er volgt pressie van de districtsbestuurder, vakbondspublicaties in grote opmaak of rechtstreekse boycot.
3. De achterban wordt wel eens onaangenaam getroffen door de status welke na enige tijd van de OR-leden afstraalt. Vooral als deze status leidt tot een vorm van exclusiviteit. Collega’s reageren daarop antipathiek. Anderzijds zal de persoonlijke inzet van de OR-leden een positieve sanctie opleveren: erkenning, maar meestal onbewogenheid (zegt van Dijck) voor de geleverde inspanning.

4.2 Rolconflicten

Het zal duidelijk zijn dat het OR-lid zijn meesters niet altijd op een even harmonieuze wijze kan dienen. Er treden dan rolconflicten op, welke in hoofdzaak van tweeërlei aard zijn.

Het inter-roIconflict :

Dit conflict treedt op wanneer het OR-lid verschillende rollen met tegenstrijdige verwachtingen moet spelen. Deze omstandigheid doet zich voor, als participatie in de besluitvorming een bepaald inzicht, kennis, common sense of openheid van geest vergt, hetgeen (zoals overal) ook we! eens niet tot de bagage van het OR lid kan behoren. Men zegt dan: “hij zit zichzelf in de weg”, of : “hij heeft afgehaakt”.

Het intra-rolconfIict :

Dit is een conflictvorm waarbij zich de loyaliteitsproblemen voordoen. Het intrarolconflict treedt op als het OR-lid verschillende rollen met tegenstrijdige belangen moet spelen. Een drietal voorbeelden:

• Een door OR-leden ontketende actie zal, naar de overtuiging van de OR-leden, de continuïteit van de onderneming dienen. Tegelijkertijd kan om tactische redenen, de werknemersorganisatie erdoor gefrustreerd raken of de eigen collega’s geïrriteerd worden.
• Evenzo zal een aan bedrijvenwerk grenzende profilering van alleen werknemersbelangen, de ondernemer in de ondernemingsraad tot wanhoop brengen.
• Het alleen dienstbaar willen zijn aan de eigen achterban, door steeds maar de materiële korte termijn voorzieningen aan de orde te stellen (waar moet het fietsenrek staan? ), gaat voorbij aan de eigenlijke taak van de OR. Minimale taakopvattingen van deze orde doen schade aan de doelstellingen van de onderneming, schade aan de ondernemingsraad en schade aan de belangen van de werknemers.

Het moge duidelijk zijn, dat in de verhouding onderneming – vakbond – achterban de loyaliteitsconflicten steeds latent sluimeren, om dan, vaak ten gerieve van de tactiek van een van de partijen, manifest te worden.

Hoofdstuk 5: Ontwikkeling van een medezeggenschapsmodel

Het SER-advies dat handelt over de taak, samenstelling en bevoegdheden van ondernemingsraden, maakt in de “inleidende opmerkingen” nadrukkelijk gewag van de benaderingswijzen welke, ín de discussies van de adviescommissie van de SER, een rol hebben gespeeld. De benaderingswijzen worden aangeduid als “monistisch” en “dualistisch”.

Met de monistische visie wordt bedoeld, dat de ondernemingsraad het tot zijn opdracht moet rekenen, op te komen voor de belangen van de in de onderneming werkzame werknemers. De ondernemingsraad is in deze opvatting enkel een vertegenwoordiging van het personeel, en is ook alleen uit vertegenwoordigers van het personeel samengesteld.

Van de dualistische visie zegt het SER-advies, dat het centrale uitgangspunt in de onderneming de samenwerking moet zijn tussen leiding en werknemers. Alleen daardoor kunnen de doelstellingen van de onderneming verwezenlijkt worden. Het gezamenlijk beraad vergt een institutionele vereniging van twee functies, die van overleg en die van vertegenwoordiging. Aan het dualistisch karakter is dan inherent dat de raad zal zijn samengesteld, zowel uit vertegenwoordigers van werknemers als van ondernemingsleiding.

5.1 De uitgangsstellingen

De monistische en dualistische visies zijn natuurlijk niet uit de lucht gevallen. Het zijn standpunten welke goed in te passen zijn in de gedachten die door de verschillende werknemersorganisaties ontwikkeld zijn met betrekking tot de onderneming.

De monistische visie doet het uitstekend in de kritiek van het FNV op het stelsel van de vrije onderneming. Het FNV stelt dat de werknemer geen verantwoordelijkheid mag dragen voor beslissingen, die hij vanwege het heersende marktmechanisme niet kan beïnvloeden. De leuze is: “geen ons zeggenschap voor een kilo verantwoordelijkheid” . Zij staan een  personeelsvertegenwoordiging voor die, geheel vanuit de werknemersvisie, controle uitoefent op het doen en !aten van de leiding. Van Otterlo verklaart het FNV nader als hij zegt dat hij het voor een groot deel eens is met de denkbeelden van Charles Levinson, om vanuit de bedrijven een tegenmacht te vormen die internationaal georganiseerd is. Nog maar zeer recent is er in dit “heen
en weer lopen op de wal en zeggen dat er verkeerd gestuurd wordt”, een lichte kentering aanwijsbaar. Blijkens de eerste berichten uit de FNV-nota “vijf jaar voor kwaliteit” zegt de industriebond nu meer te hechten aan werkgelegenheid, dan aan stijging der inkomens.

De dualistische visie wordt uitgedragen door het CNV, de Unie BHP en de verenigingen voor hoger personeel Zij zien de onderneming als een samenwerkingsverband, waar de belangen zo verschillend van aard zijn dat ze ook verschillend vertegenwoordigd moeten worden. De ondernemingsraad moet daarom medebeslissingsrechten hebben vooral en met name waar dit het sociaal beleid betreft.

De derde uitgangsstelling wordt verdedigd door de werkgevers. Hun mening is, dat de bevoegdheid tot het nemen van beslissingen behoort te berusten bij het management. De bevoegdheid van de ondernemingsraad dient zich te concentreren op adviesbevoegdheden en het verbeteren van procedures en werkwijzen en mogelijkheden voor beroep.

De bezwaren tegen het wetsontwerp van een bedrijf als Philips richt zich vanuit deze achtergrond voornamelijk op drie punten.

• De wet uit 197’l werkt nu een paar jaar. Het is onjuist om nu alweer met ingrijpende wijzigingen te komen. Er is nauwelijks tijd geweest om een overlegstructuur voor 1 COR, 24 GOR-en en 116 OR-en behoorlijk te laten aansluiten bij de organisatie en de besluitvormingsstructuur van de bedrijfsonderdelen in Nederland.
• Een tweede bezwaar geldt de samenstelling van de ondernemingsraad. Niet het samenwerkingsverband maar de verzelfstandiging staat centraal in het wetsontwerp. De op 5.1 .77 aan de tweede kamer gepresenteerde memorie van antwoord. is aan dit bezwaar niet tegemoet gekomen. De ministers hebben de overlegvergadering tussen ondernemingsraad en leiding geen geïnstitutionaliseerd karakter willen geven. De overlegvergadering is naar hun opvatting geen orgaan van de onderneming, maar een bijeenkomst van twee organen. Het wetsontwerp neemt,
  met deze memorie van antwoord, wat meer afstand van de samenwerkingsgedachte.
• Het derde bezwaar richt zich op de advies- en instemmingsbevoegdheden van de ondernemingsraad. Uitbreiding van deze bevoegdheden zal de bestuurlijkheid van de onderneming in hoge mate belemmeren.

5.2 Monisme en dualisme in compromis

Het zou de moeite waard zijn om na te gaan of de modellen, zoals Peper deze hanteert in zijn geschrift over de Nederlandse arbeidsverhoudingen, passen bij de monistische en dualistische benaderingswijze uit het SER-advies. Zonder naar de modellen van Peper te verwijzen, heeft Albeda (ESB 17.3.76 pag. 263: De ondernemingsraad en de ideologie) zijn lezers vergast op een vierledige typologie. Hij spreekt van behoudende en radicale monisten en dualisten. Enige bevreemding ontstaat wel, als men Albeda’s definitie van een radicaal monist legt naast de SER-definitie van een dualist. Albeda zegt: “Een radicaal monist wil dat gezamenlijk denk- en zoekproces best, als het maar leidt tot gezamenlijk beslissen”. De SER-commissie evenwel zegt op pag. 1 van het advies: “De dualistische visie heeft betrekking op een gezamenlijk beraden over in beginsel alle aangelegenheden die voor de onderneming en voor de werknemers en voor de leiding van belang; zijn”. Niet identieke begrippen hebben hier vrijwel congruente omschrijvingen gekregen.

Wel uitgaande van de vierledige typologie van Albeda, maar gebruik makend van de definiëring van hei SER-advies, kom ik dan tot de volgende categorieën:

Radicaal monisme: De ondernemingsraad heeft een eenduidige functie: het aanreiken van oplossingen vanuit een werknemersbelang. Deze stroming wordt vertegenwoordigd door de industriebond NVV van Arie Groenevelt.

Behoudend monisme: Bevoegdheden van de ondernemingsraad moeten gekoppeld worden aan een onderlinge verhouding ondernemingsraad-ondernemingsleiding-vakbeweging. Aanhangers van deze stroming worden gevonden in de gelederen van het FNV.

Radicaal dualisme: De ondernemingsraad heeft een tweeledige functie: vertegenwoordiging en overleg. Er ziin gezamenlijke belangen, waarover we gezamenlijk moeten beslissen. Deze visie wordt verdedigd door het CNV van Jan Lanser, door de Unie BLHP en het hoger personeel.

Behoudend dualisme: De bestaande wet behoeft niet uitgebreid te worden. Gekrakeel over bevoegdheden leidt tot niets. Laten we eerst 5 à 1 0 jaar ervaring opdoen met de wet uit 1971. Dit is de stellingname van de werkgevers.

Men kan zich afvragen welk compromis, het wetsontwerp in onze arbeidsverhoudingen heeft mogelijk gemaakt. Onderstaand schema (tabel 12) kan op deze problematiek wellicht enig licht werpen. Combinatie van de genoemde varianten, levert een viertal denkbare compromissen op.

TABEL 12

Beoordelen we nu de compromissen op hun haalbaarheid:

CNV x NVV en werkgevers x NVV: dit lijken geen compromissen maar monsterverbonden. De visies zijn onverenigbaar. Het harmoniemodel sluit het conflictmodel uit.

CNV x FNV: Deze combinatie zou een toename inhouden van bevoegdheden in zelfstandig opererende ondernemingsraden. Het zou een volledige polarisatie veroorzaken tussen werkgevers en werknemers. Voor het ondernemerschap van alledag (ik bedoel: niet het ondernemerschap van de studeerkamer) wil de wetgever deze polarisatie vooralsnog niet bevorderen. De situatie is eigenlijk te karakteriseren door wat Top “het competitiemodel” heeft genoemd. Er zal voorwaardelijk vertrouwen zijn, zolang de verhouding controleur-gecontroleerde intact blijft.

Werkgevers x FNV: Dit is de slapst denkbare combinatie. Het is de sfeer die ten grondslag ligt aan het SEB-advies (“het ene deel van de Raad meent. . .”) en dus aan het wetsontwerp. Elke andere combinatie zou, bij de huidige eisen, grotere veranderingen hebben veroorzaakt in de medezeggenschapsverhoudingen. In de gedachten van Peper is de term coalitiemodel nog enigermate toepasbaar. Er is nog steeds sprake van voorwaardelijk vertrouwen, omdat men door onderhandelen, door geven en nemen, tot elkaar kan komen.

Toch zal de felle explicitering van de standpunten der partners schaduwen werpen op de coalitie. Het is zinvol om een meer aan de situatie beantwoordende term te zoeken en te spreken van een distantiemodel. Er is weliswaar sprake van voorwaardelijk vertrouwen, maar men komt niet tot elkaar. Distantie tussen werkgevers en ‘werknemers is een situatie waar het vrije ondernemen allerminst op zit te wachten.

GERAADPLEEGDE WERKEN

W. Albeda,
De ondernemingsraad en de ideologie. ESB 17.3.1976, pag. 263

J. H. T. H. Andriessen,
Meer zeggenschap voor de nieuwe ondernemingsraad? lntermediair 24.9.76.

J. E. Andriessen e.a.,
De sociaal-economische besturing van Nederland. Groningen 1974.

P. A. H. Bakker,
Het sociaal jaarverslag in apmars. lntermedíair 12.9.75.

J. L. van den Bossche.
“Fijn is anders” op laag pitje. Elseviers Weekblad 31.12.76.

B. Dahrendorf,
Homo sociologicus, De categorie van de sociale rol, Hilversum 1965.

J. J. J. van Dijck,
Vermaatschappelijking van organisaties. Intermediair 26. 3. 76.

A. J. van Dijk,
Sociocratie, NRC 6.10.75.

G. P. Hauer,
Sociaal statuut bij de NS. Intermediair 12.5.72.

W. A. F. M. van der Kruys,
Verleden, heden en toekomst van de ondernemingsraad, Gids personeelsbeleid nr. 5, nov. 1975.

P, R. Lawrence, J. W. Lorsch.
Het verbeteren van organisaties. Alphen 1972.

R. F. M. Lubbers,
Industriebeleid in Nederland. Lezing voor het Gezelschap van Jonge Academici, Eindhoven 14.9.76.

W. F. M. de Nijs.
De ontwikkeling van de medezeggenschap in Nederland. Sociale wetenschappen 1975/7 .

Ontwerp van Wet,
Herziening van de wet op de ondernemingsraden. Kamerstuk 13954 9.6.76.

A. Peper,
De Nederlandse arbeidsverhoudingen: continuïteit en verandering. Rotterdam 1973.

G. A. van Poelje e.a.,
Algemene bepalingen van administratief recht. Groningen 1971.

J. C. Ramaer,
lnleiding in de cyclus “multinationals”. Tilburg 12.11.75.

Redactioneel,
Activisme: tussen droom en daad. Beleid en Maatschappij 1974/4.

Redactioneel,
Kabinet niet van plan vrijwillige werkloosheid financieel mogelijk te maken. Trouw, 2.9.76.

Redactioneel,
De bezwaren fan Philips tegen het OR-wetsontwerp. Financieel Dagblad 27.9.76.

W, H. J. Reynaerts,
J. de Jong e.a.: Gevolgen van afnemende groei voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen (boekbespreking). Maandschrift voor economie 1976, pag. 119.

N. van Rossum,
SER-werk is slap, slordig en schadelijk. Elseviers Weekblad 25.10.75.

C. J. Rijnvos,
De VAD op de weegschaal. Raad MHP 30.8.76.

J. G. Scheurer,
Werkoverleg spreekt meer aan dan ondernemingsraad. Economisch Dagblad 11.2.75.

SER-advies,
Over taak, samenstelling en bevoegdheden van ondernemingsraden, ‘s-Gravenhage 17.10.75.

W. Top,
Totale institutie en de personeelsraad. ESB 10.12.75.

G. E. van Vliet,
Bedrijvenwerk en de arbeidsverhoudingen binnen de onderneming. Personeelbeleid 10 (1974) nr. 6.

Wet,
Wet op de ondernemingsraden. Zwolle 1971.

Waardeer dit artikel!

Als je dit artikel waardeert en je waardering wilt laten blijken met een kleine bijdrage: dat kan! Zo help je deze website in stand houden. Steun fasol.nl met een donatie op NL87ASNB8821079104 t.n.v. Antiquariaat Fasol, onder vermelding van ‘Donatie fasol.nl’.